A幂运算中，n即为指数，A不变的前提下随着n值的增大，数据将成几何倍数增大。经营业务是底数A，管理是指数n，如何让经营业务在管理的作用下实现n次方的增长呢？
无论做大事还是做小事，原地踏步即使不被市场淘汰，也可能会被员工淘汰，而持续发展也总会遇到瓶颈，如何突破这个制约自己的天花板，去寻求更广的发展空间，这本书会给我们一些可以借鉴的思路，但无论书中的理论多么有说服力，在实施中均不能生搬硬套，要结合实际有选择性的实践。
指数型组织的属性中可以借鉴的点：
1、足够鼓舞人心的MTP。要想引进优秀的人才，物质条件只是一方面，他们更多看重行业、平台的发展前景，进而判断自己的发展空间。近期公司某部门对员工的晋升通道与时间做了一次分析，结果很震撼，每升一个级别平均需要4-6年的时间，这种环境下，什么样的人会留在公司呢？这些人又发挥了怎样的价值呢？所以企业首先要做的是把愿景、目标设计的足以鼓舞人心，在各层级人员中达成共识，其次要为此真正的付出于行动，员工一旦觉得那是遥不可及的，或是实际行动与目标是背驰的，要么走人，要么混日子。
2、随需随聘的员工，取代传统的岗位聘任制
现在流行一个词“斜杠人生”，即每个人的工作、就业不再固定于某一单一职业，比如白天是公司职员，晚上是健身教练，节假日还可以是导游。这样的人生应该是累并快乐着吧。
从员工角度来看，似乎失去了固定公司的保障，“工厂办社会”将一去不复返了；但对有想法，有拼劲的人来说却有了更多的机会。
从企业来看，这种雇佣方式将大大降低运营成本，但如何避免隐性成本是亟待解决的问题。比如员工培训成本、不诚信成本、失误成本等等，这些都将由企业买单。
3、创意自下而上，支持自上而下。
现在是“参与和分享的时代”，很多企业在推行员工入股，为的是让员工发挥主观能动性，把决策权交给听见炮声的一线人员，使之与企业共担风险共享收益。我觉得这么做非常有必要，特别是大企业，必须分化成若干阿米巴，独立核算、评估，但在实践中却遇到不同的问题，是员工对公司、行业没信心？还是看不上这点利益？又或是自己在决策过程中没有话语权，依然是背动的等安排？
4、“信赖”胜于“控制”，“开放”胜于“封闭”
“传统组织大多采用控制和封闭的框架，公司往往要在管理层和团队之间漫长的反馈回路上浪费大量资源，不得不进行监督和干涉。在过去的几年里，一批全新的协作工具的出现让组织能在无监督、全员工自我管理的情况下，管控一支小团队。指数型组织正在逐步掌握这些能力，他们通过实时跟踪数据来完成自我管理，并且产生了卓越的成效。”
这个时代我们的认知不断被颠覆，唯一不变的就是变化本身。
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